Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę dotyczy nie tylko kobiet w ciąży, zatrudnionych na czas nie określony, ale także tych pań, które zawarły kontrakt na czas określony. Umowa na czas określony jest obecnie najczęstszą formą kontraktu, nie pomogły zaporowe normy określone w art. 251 k.p., uzupełnione niezbyt klarowną klauzulą z art. 35 ustawy z dnia 1.07.2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców ( Dz.U. nr 125, poz. 1035), która to klauzula zawiesza na czas określony do dnia 31.12.2011 r. cyt. art. 251 w odniesieniu do pracowników niektórych podmiotów gospodarczych.

Szczególna ochrona prawna kobiet w ciąży następuje w wyniku realizacji zasad określonych w Ustawy Zasadniczej i prawa UE.

"Matka przed i po urodzeniu dziecka ma prawo do szczególnej pomocy władz publicznych, której zakres określa ustawa" - art. 72 ust Konstytucji R.P. Dyrektywa UE nr 85/92/85/EWG z dnia 19.10.1992 r. nakazuje państwom członkowskim zapewnić stabilizację stosunku pracy kobiet w ciąży.

Powyższe zasady nie zawsze są przestrzegane.

Pracodawcy dokonują wypowiedzeń umów o pracę także kobietom w ciąży dowodząc, że ochrona dotyczy jedynie pracownic, które pozostają co najmniej w czwartym miesiącu ciąży, czyli ukończyły 3 miesiąc ciąży, powołując się na par.3 art. 177 k.p. Przepis ten stanowi:

"Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu."

Błędna wykładnia tego przepisu polega na niezrozumieniu jego funkcji i niedoczytaniu treści par. 1 art. 177 k.p., który brzmi:

Otóż par. 1 art.177 k.p.-ponad wszelką wątpliwość - nie zawiera wyłączenia umów zawartych na czas określony, zakaz nie dotyczy kobiet które są w ciąży, ale okres próbny nie przekraczał 1 miesiąca ( par. 2 art.177 k.p.).

Skoro pracodawca nie posiada uprawnienia do wypowiedzenia umowy kobiecie w ciąży, to czynność wypowiedzenia staje się bezskuteczna. Aby zapobiec wypowiedzeniu pracownica powinna zawiadomić zakład o fakcie ciąży przedkładając zaświadczenie lekarskie. Jeżeli pracodawca o fakcie ciąży nie wiedział i dokonał wypowiedzenia pracownica powinna złożyć odwołanie do sądu pracy w terminie 7 dni, zaniechanie odwołania prowadzi do niemożliwości dochodzenia swych praw na drodze sądowej. Sprawa sądowa powinna być rozstrzygnięta na korzyść pracownicy, nawet wówczas gdy nie zawiadomiła pracodawcy o tym fakcie, vide wyrok SN z 15 stycznia 1988 r., I PRN 74/78 zawierający nast. pogląd:

Zakaz dotyczy nawet sytuacji, gdy stan ciąży nastąpił w czasie wypowiedzenia vide wyrok SN z 2 czerwca 1995 r., I PRN 23/95 o nast. tezie

"1. Wynikający z art. 177 § 1 k.p. zakaz rozwiązywania umowy o pracę z kobietą w okresie ciąży obowiązuje również w sytuacji, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia.
2. Powiadomienie pracodawcy o ciąży już po rozwiązaniu umowy o pracę może mieć tylko wpływ na roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie ma natomiast znaczenia dla oceny nieprawidłowości rozwiązania umowy o pracę".

Pozostaje do wyjaśnienia sprawa roszczeń o wynagrodzenie.

Pracownica zatrudniona na terminowym kontrakcie posiada dalsze przywileje. Jeżeli wypowiedzenie umowy na czas określony nastąpiło z naruszeniem prawa pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie ( art. 50 par.3 k.p.). Nie posiada on możliwości przywrócenia do pracy.

I tu historia ciekawego procesu.

Pewien mecenas popełnił błąd prawny kierując do sądu pozew o przywrócenie od pracy pracownika zatrudnionego na czas określony i przegrał sprawę przed sądem rejonowym, który stwierdził, ze takowe roszczenie nie przysługuje, wyrok ten skorygował sąd okręgowy zasądzając na rzecz powoda odszkodowanie, dokonując błędnej subsumcji art. art. 45 § 3 k.p. oraz art. 477 1 k.p.c. jako podstawy rozstrzygnięcia, co ostro skrytykował Sąd Najwyższy vide wyrok S.N. z dn.8.01.2008 r. I PK 192/2007. Na marginesie tego orzeczenia należy zaznaczyć wyjątkową uszczypliwość Sądu Najwyższego, który w uzasadnieniu wyroku aż kilka razy nadmienił, że pełnomocnik powoda był adwokatem.

Powyższe wątpliwości nie dotyczą kobiety w ciąży vide § 5 art. 50 k.p., który stanowi, że ograniczenie roszczeń wyłącznie do odszkodowania nie ma odniesienia do kobiet w ciąży. Zatem pracownica może dokonać wyboru pomiędzy odszkodowaniem i żądaniem przywrócenia do pracy. Zaniechanie żądania przywrócenia do pracy jest celowe wówczas, gdy pracownica nie nabędzie uprawnień do żądania przedłużenia umowy do dnia porodu, np. okres ciąży nie przekroczył 3 miesięcy, a przed tym terminem upłynął okres umowy.

Roszczenie z art. 177 § 3 k.p. pracodawca powinien względnić nawet bez wniosku pracownicy, przedłużenie umowy do dnia porodu następuje z mocy prawa., np. umowa zawarta na okres 1 roku od dnia 1.01,2010 r. do dnia 31,12,2010 r. Trzeci miesiąc ciąży upłynął dnia 30 grudnia 2010 - umowa zostanie przedłużona do dnia porodu, z mocy prawa, vide wyrok S.N. z dnia 23.12.1963 r. III PR 67/63., czyli bez oświadczeń stron.

Jeżeli jednak pracodawca kwestionuje prawo swojej pracownicy do przedłużenia umowy- kobieta może wystąpić do sądu z pozwem o ustalenie, że takowe prawo jej przysługuje, wyrok sądu potwierdza jedynie istniejące już uprawnienie, zatem ma charakter stwierdzający, a nie kształtujący - jak przy nowym uprawnieniu.

Błąd jaki wielokrotnie popełniany jest w codziennej praktyce polega na niezrozumieniu funkcji art. 177 § 3 k..p. który obliguje pracodawcę do przedłużenia umowy i zawiera uprawnienie niezależne od żądania przywrócenia do pracy i odszkodowania.

Przez 1 miesiąc ciąży należy rozumieć tzw. miesiąc księżycowy czyli 28 dni, vide wyrok S.N. z dnia 5.12.2002 r. I PK 33/2000. W konsekwencji tego stanu rzeczy 4 miesiąc ciąży liczony jest od 85 dnia, a nie od 91 dnia.